企業(yè)管理對(duì)人的認(rèn)識(shí)經(jīng)歷了經(jīng)濟(jì)人、社會(huì)人、文化人三個(gè)階段。

最初的古典管理理論，把作為企業(yè)主體的職工視為機(jī)器的附庸、必須嚴(yán)加管束的工具和只有金錢欲望的“經(jīng)濟(jì)人”。而后，行為科學(xué)對(duì)古典管理理論提出了挑戰(zhàn)，創(chuàng)造了“社會(huì)人”的觀念。在行為科學(xué)看來，作為“社會(huì)人”的企業(yè)職工與其他生產(chǎn)要素相比，其作用和本質(zhì)都是根本不同的。金錢不是惟一的，甚至不是主要的驅(qū)動(dòng)力，職工行為動(dòng)機(jī)除了與經(jīng)濟(jì)因素有關(guān)，還受制于多種社會(huì)因素和心理因素。

20世紀(jì)80年代，產(chǎn)生了一種全新的管理理論。美國(guó)的一些管理學(xué)者從批判理性主義入手，提出了企業(yè)文化的理論和思想。他們認(rèn)為卓越的企業(yè)之所以取得成功，并非僅僅得益于現(xiàn)代化的管理技術(shù)和手段，而是主要依靠這些企業(yè)特有的文化傳統(tǒng)和文化素質(zhì)。他們?cè)凇吧鐣?huì)人”的基礎(chǔ)上，更進(jìn)一步提出了“文化人＂的觀點(diǎn)。

“文化人”觀點(diǎn)的核心在于，企業(yè)職工是具有價(jià)值觀念、道德規(guī)范、生活準(zhǔn)則、理想人格、榮辱感、責(zé)任感、使命感的企業(yè)主體。這一理論充分體現(xiàn)了對(duì)人的價(jià)值的尊重。在企業(yè)中發(fā)揮個(gè)人首創(chuàng)精神是推動(dòng)事業(yè)進(jìn)步的最有力的杠桿，尊重人和造就人才，已成為很多成功企業(yè)的經(jīng)驗(yàn)。

一般說來，被認(rèn)為“那一家企業(yè)是好的企業(yè)”，在公司文化上有幾個(gè)共同點(diǎn)：

·企業(yè)內(nèi)部充滿朝氣，每一個(gè)員工都能從工作上感到自己生存的價(jià)值，因此他們能主動(dòng)地工作，富有創(chuàng)建。

·整個(gè)企業(yè)能夠團(tuán)結(jié)一致，朝著同一個(gè)目標(biāo)努力，這并不是說企業(yè)內(nèi)部沒有對(duì)立意見，既有“和為貴”的氛圍，又有“和而不同”的想法，員工可以將相反的意見自由地向上司表達(dá)，而上司也愿意謙虛地傾聽部屬的不同意見。

·上下左右協(xié)調(diào)良好，一個(gè)企業(yè)如果過分講求本位主義，必然會(huì)交流不暢，結(jié)果形成整個(gè)企業(yè)的溝通障礙，使企業(yè)決策者無法做出正確的判斷和決策。優(yōu)秀的企業(yè)總是能夠保持上下左右的交流暢通。

企業(yè)文化體現(xiàn)企業(yè)核心價(jià)值觀念。企業(yè)文化是全體員工衷心認(rèn)同和共有的企業(yè)核心價(jià)值觀念，它規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習(xí)以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西，而且這些思維模式和行為模式，還應(yīng)該在新老員工的交替過程中具有延緩性和保持性。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)，就是要?jiǎng)?chuàng)造一種能夠使企業(yè)全體員工衷心認(rèn)同的核心價(jià)值觀念和使命感、一個(gè)能夠促進(jìn)員工奮發(fā)向上的心理環(huán)境、一個(gè)能夠確保企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的不斷提高、一個(gè)能夠積極地推動(dòng)組織變革和發(fā)展的企業(yè)文化。

企業(yè)文化注重對(duì)企業(yè)“權(quán)力人”權(quán)力的尊重。我們應(yīng)當(dāng)賦予企業(yè)文化什么內(nèi)涵和風(fēng)格呢?這當(dāng)然與企業(yè)所處地區(qū)、行業(yè)、發(fā)展階段、員工素質(zhì)、管理層的管理意識(shí)、管理者等一系列因素有關(guān)。但是不管怎樣,它必須回答這樣幾個(gè)核心問題:

1.如何看待顧客;

2.如何看待員工;

3.如何思考和定義競(jìng)爭(zhēng);

4.如何考慮對(duì)社會(huì)和環(huán)境的責(zé)任;

5.如何考慮合作與競(jìng)爭(zhēng);

6.如何認(rèn)識(shí)成本和利潤(rùn)等。

從成功企業(yè)的企業(yè)文化分析中看,他們都非常重視對(duì)企業(yè)各種“權(quán)力人”權(quán)力的尊重?；萜盏钠髽I(yè)文化明確提出“以真誠(chéng)、公正的態(tài)度服務(wù)于公司的每一個(gè)權(quán)力人”的思想,這與IBM公司的“讓公司的每一個(gè)成員的尊嚴(yán)和權(quán)力都得到尊重,為公司在世界各地的消費(fèi)者提供最上乘的服務(wù)”有異曲同工之處。

建立企業(yè)文化,必須使每一位權(quán)力人滿意,他們包括顧客、員工、股東、社會(huì)與環(huán)境,甚至包括供應(yīng)商和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手,在這里我們僅討論員工問題。企業(yè)究竟有沒有把員工視為企業(yè)的權(quán)力人?我們常常聽到管理層討論如何讓員工努力工作,但很少聽到管理層認(rèn)真研究他們?nèi)绾螌?shí)現(xiàn)對(duì)員工所承擔(dān)的義務(wù)(有多少企業(yè)認(rèn)真考慮過對(duì)員工應(yīng)承擔(dān)什么義務(wù)和責(zé)任)的承諾。如果你要營(yíng)造一個(gè)使每一位員工都努力工作而不問報(bào)酬是什么的環(huán)境,那么你應(yīng)該首先想一想,為此你對(duì)員工承擔(dān)了什么?如果你要員工忠于企業(yè),那么企業(yè)對(duì)員工的承諾又是什么?

企業(yè)文化就是通過方針、政策、原則、制度所表達(dá)出來的企業(yè)核心價(jià)值理念。然而,許多企業(yè)所推崇的價(jià)值理念與他們所執(zhí)行的規(guī)章制度是相互抵觸的,有的甚至是背道而馳的。某企業(yè)集團(tuán)提出了“泥飯碗”文化,本意是想建立一個(gè)能夠使員工不斷競(jìng)爭(zhēng)向上的心理環(huán)境,然而又有哪個(gè)能人會(huì)珍惜這個(gè)“泥飯碗”呢!

一句話,要想使員工關(guān)心企業(yè),能夠與企業(yè)同心同德、盡職盡責(zé),最關(guān)鍵的在于員工能否分享企業(yè)成長(zhǎng)所帶來的好處。只有在這種企業(yè)文化下,員工才能樹立積極的工作價(jià)值觀,才能真正感受到成功的樂趣,才能體會(huì)出人格的被尊重,也才能表現(xiàn)出敬業(yè)敬職的精神,公司才真正被員工所熱愛。

企業(yè)文化的建立和重塑,是目前管理層最重要的事,是人力資源管理的核心任務(wù),它關(guān)系到整個(gè)組織系統(tǒng)的運(yùn)行和發(fā)展系統(tǒng)工程。管理的問題是人的問題,主要是管理者的問題,關(guān)鍵在于那些管理“管理者”的人。因此,管理者,特別是高層管理者的觀念和行為起著至關(guān)重要的作用。在企業(yè)文化中,管理者是企業(yè)利益的代表者,是群體最終的責(zé)任者,是下屬發(fā)展的培養(yǎng)者,是新觀念的開拓者,是規(guī)則執(zhí)行的督導(dǎo)者?？傊?在企業(yè)文化建設(shè)中,每一位管理者能否把握好自身的管理角色,實(shí)現(xiàn)自我定位、自我約束、自我實(shí)現(xiàn)、乃至自我超越,關(guān)系到一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)文化建設(shè)的成敗。

外界衡量一家餐飲企業(yè)是否成功,往往以能否提供最美味的食品和最好的服務(wù)為標(biāo)準(zhǔn),但在擁有世界著名餐飲品牌肯德基、必勝客的百勝餐飲集團(tuán)看來,食品服務(wù)的背后,更重要的是員工。當(dāng)員工有了足夠的成長(zhǎng)空間,個(gè)人努力得到認(rèn)同,從而實(shí)現(xiàn)了自我價(jià)值時(shí),企業(yè)也就能得到快速充分的發(fā)展。

2001年3月,無錫、南京兩名普通的肯德基餐廳經(jīng)理,被肯德基公司總部邀請(qǐng)前往美國(guó)接受一年一度的“全球冠軍俱樂部獎(jiǎng)”大獎(jiǎng)。令他們沒有想到的是,到達(dá)美國(guó)后,公司總部的接待是“元首級(jí)”的最高禮遇:鋪設(shè)紅地毯、高級(jí)林肯超長(zhǎng)轎車專程接送、公司全球總裁親臨祝賀。

如果說這種禮遇是企業(yè)給予員工的一種最高榮譽(yù),那么也從另一方面體現(xiàn)了百勝“以人為本”的企業(yè)文化,也就是:員工個(gè)人的發(fā)展及榮譽(yù)與企業(yè)息息相關(guān)。

尊重個(gè)人價(jià)值的“惠普精神”

美國(guó)的惠普電子儀器公司,在40多年前還只是一個(gè)只有7名職工,538美元資本,設(shè)在私人汽車庫(kù)里的小作坊,現(xiàn)在它已成為擁有遍及全球的40多個(gè)分公司,200個(gè)銷售服務(wù)點(diǎn)的國(guó)際性大企業(yè),職工已達(dá)7萬名,生產(chǎn)5千多種產(chǎn)品,年銷售額為近50億美元,堪稱美國(guó)當(dāng)代企業(yè)高速發(fā)展的典型。

在一項(xiàng)調(diào)查中,20位惠普高級(jí)主管中的18位都認(rèn)為公司的成功靠的是對(duì)個(gè)人價(jià)值的尊重,這套宗旨又叫“惠普精神”。主要表現(xiàn)在以下各方面:

●實(shí)行彈性工作制給職工以充分自由,使每個(gè)人得以按其本人認(rèn)為最有利于完成工作的時(shí)間、方式,達(dá)到本公司的總體目標(biāo)。

●不拘禮儀直呼其名,不冠頭銜。

●走動(dòng)式經(jīng)營(yíng),主管們不拘形式的上下左右溝通方式進(jìn)行管理,如“巡視管理”、“唱咖啡聊天”等溝通方式。許多問題就這樣不拘形式地以非正規(guī)方式解決了。

●實(shí)行終身雇用,在經(jīng)濟(jì)衰退期間不減員,而采取全員減薪20%,減工作量20%的辦法,總經(jīng)理也不例外。

●實(shí)行“開放實(shí)驗(yàn)室備用品庫(kù)制度”。一切備用品,工程師們?yōu)榱烁銓?shí)驗(yàn),可以任意拿回家中個(gè)人使用,而且備用品庫(kù)門一直開放。

●公司宗旨明白寫著“:組織之成就乃系每位同仁共同努力之結(jié)果。”

本文網(wǎng)址：http://www.bloghq.cn/info/lt428